A rendszerváltás után a reklámszakma rengeteg fiatal pályakezdőt vonzott. Egy-egy állásra – típustól függően – ötször annyian jelentkeztek, mint ma. Manapság egy reklámügynökségi kreatív ajánlatra általában 30-50 pályázó jelentkezik. Az állást kínáló ügynökségek általában a jelentkezők képességeivel, az álláskeresők pedig a válogatás módszereivel elégedetlenek.

„Egyre kevesebb a jó kreatív, a minőség érezhetően zuhan. Egy pályázó egyszerre több helyre is jelentkezik, és nem igazán érdekli, hogy hová veszik fel, a lényeg, hogy állást kapjon valahol” – mondta csalódottan Bruckner György, a Team ügyfélkapcsolati igazgatója, aki szerint a csökkenő érdeklődéssel a jelentkezők teljesítményének átlagos szakmai színvonala is nagyot esett.

Manapság a legtöbben grafikusok akarnak lenni, ennek ellenére az ügynökségek nehezen találnak megfelelő munkatársakat, ezért sokszor külsősöknek adják ki a munkát. A jelentkezők összetétele a meghirdetett poszttól függően természetesen változó, de a Moholy-Nagy Művészeti Egyetemről érkezők mellett pályáznak bölcsészek és közgazdászok is. A legtöbb ügynökség előnyben részesíti a felsőfokú végzettségűeket, de a grafikusi állásoknál inkább a teljesítményen, a referenciákon van a hangsúly.

A beszélgetés előtt
Ezeket a – Bruckner szavaival élve – racionális alapokat már a hirdetésekben kikötik az ügynökségek. Ám a hirdetés egyéb tartalma – vagy akár, hogy milyen nyelven íródott – nagyban függ attól, hogy a munkaadó hazai vagy nemzetközi ügynökség, illetve, hogy milyen posztra keres munkaerőt. Az ügynökségek többsége magyar nyelven adja fel a hirdetéseit (ez alól általában kivétel, ha accountot keresnek, mert akkor jellemzően angolul), de kétnyelvű önéletrajzot és motivációs levelet kérnek.

Szokás, hogy az ügynökségek nem tüntetik fel a nevüket az álláshirdetésben. Ennek egyik oka az lehet, hogy ne keltsenek felesleges pánikot a dolgozók körében. Felker Noémi, a Noe’s Ark ügyvezető igazgatója viszont nem ért egyet ezzel a gyakorlattal. „Hülyeség nem beírni az ügynökség nevét, mert mi van akkor, ha a beszélgetésen derül ki, hogy nem tetszik neki a cégünk vagy az a márka, amin éppen dolgozunk? Akkor csak egymás idejét raboltuk” – mondta Felker.

Több ügynökség a hirdetést eleve úgy adja fel, hogy abban már egy elvégzendő feladat is szerepel. „Nálunk volt olyan, hogy a kreatívigazgató nekrológformában kérte az önéletrajzokat. Elég morbidnak tűnik, hogy a jelentkezőnek a saját sírversét kellett megírnia, de az ügynökséghez is nap mint nap érkeznek érdekes kérések” – elevenített fel egy esetet Felker.

A legfontosabb szűrő a beérkezett pályázatok stílusa, a külalak és a motivációs levél. Az ügynökségek, amennyiben – a szakma átláthatósága ellenére – nem ismernék a jelentkezőt, általában érdeklődnek róla a korábbi munkahelyén.

A beszélgetés után
A második fordulóba kerülő jelentkezőket a legtöbször próbafeladat elé állítják az ügynökségek. Ez alól csak a szeniorok kaphatnak felmentést, akiknél a referencia és a szakmai tapasztalat bőséges információt szolgáltat a kreatív képességeikről. „A próbafeladat jellemzően egy fiktív kommunikációs probléma megoldása” – mondta Torday Gábor, a TBWA kreatívigazgatója – „ahol nem elsősorban a munka színvonalát, hanem inkább az ötlet minőségét, modernségét teszteljük, illetve hogy a jelentkező a különböző csatornákat mennyire képes összehangoltan használni”. Ilyen volt például a TBWA-nál, amikor arra kérték a jelentkezőt, hogy találjon ki ötleteket a magyar harcsa vagy egy karcsúsító hatású csokoládé értékesítésére.

Szakmai berkeken belül sűrűn hallani, hogy ügynökségek próbafeladatként létező márkák számára kérnek kreatív anyagokat az álláskeresőktől, és így számos ötletet gyűjtenek be. Torday ezt teljes mértékben etikátlannak tartja, hisz mint mondta „az ügynökségek állandóan azon vannak kiakadva, hogy a tendereken a megrendelők ötleteket vadásznak”. Szerinte ha ez mégis előfordul, akkor a felhasznált ötletért illene fizetni.

A kreatívosztályon a megfelelő ember kiválasztása több hetet, akár hónapokat is igénybe vehet, a végső döntést pedig az ügyvezető és a kreatívigazgató hozza meg. Az újdonsült kollégát azonban nem szokták sokáig pátyolgatni. Bemutatkozások, kézrázások, ismerkedések, esetleg egy szakmai találkozó után egyből következik a mélyvíz. Felker Noémi szerint viszont kettőn áll a vásár: „Nagyon fontos, hogy az új kolléga akarjon beilleszkedni, mert a környezet gyorsan szelektál. Ha valaki beválik, akkor a közösség is hamar befogadja őt, de fordítva is igaz ugyanez” – vélekedett az ügyvezető.

Míg az ügynökségek folyton a munkaerőhiányra panaszkodnak, az álláskeresők a kiválasztás visszásságairól beszélnek. Szerintük amennyire nehéz jól körülírni a kreatívmunkához szükséges szakmai képességeket, annyira nehézkes a megfelelő szakemberek kiválasztása is. Az ügynökségeknél ráadásul ritkán dolgozik személyzeti ügyekben jártas szakértő. A dolgozók felvételét általában az ügyvezető vagy a pénzügyi vezető intézi.