Mi újság a Hamburger Egyetemen?

Az oktatás alapjai és az oktatás mint alap

Az alulról kezdők számára a vállalati képzés értelemszerűen az étteremben indul, ahol az egyes munkafázisok oktatójává egy kezdő munkatárs akár 3-4 hónap alatt is felnőhet. A belső minősítési rendszer üzletenként az úgynevezett menedzserek vezetésével működik, akik a hozzáállást és a munkavégzés minőségét értékelik folyamatosan. A munkavállalók részére videofilmek és más írott oktatási anyagok is rendelkezésre állnak, hogy minél jobban végezhessék munkájukat, így minél feljebb léphessenek az egekbe ívelő ranglétrán.

A menedzseri beosztásnak is vannak fokozatai, amelyek elérését központi és már külföldi tanfolyamok is segítik. Minden beosztásra jut egy tanfolyam, ami egyben feltétele is a pozíció betöltésének. Idővel az egyes emberek személyes adottságainak megfelelően kialakulnak a menedzserek szakterületei, ami már nem alap-, hanem közép- vagy felső szintű képzésben való részvételt tesz lehetővé.

A felső szintű képzés a McDonald’s saját egyetemén, a Hamburger Egyetemen zajlik, amely az illinoisi Oakbrookban működik. Ide a világ minden tájáról érkeznek „diákok”, a teljes tanévben, rövid kurzusok formájában folyó oktatásra. Ez a McDonald’s legfelső minősítése, amely gyakorlatilag minden gazdasági területet érint: pénzügyet, vállalatgazdálkodást, beszerzést, üzemeltetést, üzletvezetést, a műszaki területeket vagy a marketinget. Ezek azonban csak a főbb tanszékek, amelyeken belül további szakosodásra nyílik mód. Marketingen belül például: marketingkommunikáció, PR, stratégiai tervezés, de reklám és kutatás is hallgatható.

Az oktatás szerkezetét a multinacionális cég filozófiájának jegyében alakították ki, amelynek szlogenje: „Think global, but act local” (vagyis gondolkodj globálisan, de cselekedj lokálisan). A munka melletti folyamatos tanulás rendszerének megfelelően rövid, de igen velős turnusokban – ez napi 12-14 órás tanulást jelent – zajlik az oktatás, amely esettanulmányok feldolgozásán alapszik.

Hogy a taníttatást az idősebbek és a távoli országokban jól teljesítő, de nyelveket nem beszélő munkatársak számára is lehetővé tegyék, a kurzusokon szinkrontolmács is igénybe vehető. Az angol nyelv használata csak üzletvezetői szint fölött elvárás.

Egy átlagos 6–13 napos kiképzés költsége hozzávetőleg 2 millió forintra rúg, ezért értelemszerűen csak azok részesülhetnek e kegyben, akikkel a vállalat hoszszú távon tervez, akit addigi teljesítménye alapján érdemesnek tart a marasztalásra. Az amerikai képzés a munkavállalók számára is erős megtartó erő, hiszen utazhatnak, tanulhatnak, betekintést nyerhetnek a nagy, globális McDonald’s hálózat belső világába, és egyben jó érzéssel töltheti el őket az, hogy a vállalat megbecsüli és ígéretesnek tartja őket, a külföldi képzés költségeit is kész kifizetni.

Amivel kiegészül az oktatás

Folyamatos munkaverseny és teljesítményarányos értékelés folyik, illetve a cég promóciós akcióihoz kapcsolódó belső akciók zajlanak. Az idei év egyik alkalmi megmérettetésének legjobbjai a futball VB döntőjét nézhették meg élőben. A bajnokság egyik fő szponzora a vállalat volt, de a rendelkezésre álló tiszteletjegyeket nem a vásárlók, hanem a dolgozók kapták meg. Az akció lényege egy új termékhez, a McFresh szendvics bevezetéséhez kapcsolódó eladási verseny volt, ennek keretében osztották szét a jegyeket.

Részlet a McDonald’s Magyarország havonta megjelenő lapjából:

„Fantasztikus élmény volt részt venni a nem mindennapi hangulatban. Nekünk focirajongóknak különösen felejthetetlen volt mindez. A döntő után elvegyültünk az éjszakai Párizs forgatagában, és körülbelül két órakor értünk vissza a szállodába. Úgy érezzük, érdemes volt versenyezni, nagyszerű dolog ez a különdíj.”

Fiatalos lendülettel

Jellemző, hogy a McDonald’s éttermeiben fiatalok vállalnak munkát, amely korosztály – pláne amikor egy-egy szezonban alkalmi munkásokkal, diákokkal is kiegészül – nem tartozik a legkönnyebben kezelhető csoportok közé. A vállalatnak mégis sikerült elérnie azt, hogy a fiatalok, félretéve általában kortünetként jelentkező cinizmusukat és a divatként követett állandó kritizálást, egy emberként küzdjenek a folyamatos és alkalmi munkaversenyekben. Magyarországon a legjobb étterem címért folyó versenyben két étterem nyer, ahonnan 3-4 ember vesz részt egy közös utazáson. Az utazók személyét az étterem vezetése jelöli ki, de még soha nem volt példa arra, hogy valaki vereségként élte volna meg, ha nem ő lett volna a szerencsés. A reakció általában az volt: nem baj, legközelebb majd én utazom. A fiatalok ugyanis tudják: mindenki sorra kerül.

A motivációs technikák sikerét tekintve az is elgondolkodtató, hogy az augusztus 20-i csúcsforgalomban, amely a legtöbb étterem magasan legnagyobb forgalmú napja, azok is önként és dalolva állnak munkába, akik éppen szabadnaposak. Itt nem a lógás a sikk, hanem a csapatszellem és a teljesítmény számít.

A csapatokat az évente egyszer megrendezett McOlimpia is erősíti, amelyen az éttermek országos szinten mérkőznek meg. A fiatalos csapatokat azok az idősebb – főleg nyugdíjas – vállalkozó szellemű dolgozók teszik heterogénebbé, akik a tendencia szerint egyre nagyobb számban vállalnak munkát az éttermekben. A motivációban azonban kétségkívül nagy szerepet játszik az, hogy a munkábaállás a vállalatnál minden dolgozó számára elvileg határtalan karrierlehetőséget rejt magában, illetve, hogy egy-egy vezető beosztást már fiatalon is el lehet érni. A fiatalokkal elhitették, és ők elhitték, hogy a McDonalds’s-nál nem a kor, hanem a teljesítmény számít, a vállalat pedig szembeszállva a szigorúan teljesítmény és kor alapján történő előmenetel tradíciójával, felvállalt egy egyedi motivációs technikát, amely Magyarországon a sajátosnak számító pozitív és optimista szemlélet felélesztésével is párosult. A vállalat hazai sikerének egyik kulcsa valószínűleg az volt, hogy a kilencvenes évek elején a fiatalok körében tapasztalt általános kilátástalanság idején egy elérhető lehetőséget villantott fel, ami rengeteg fellelkesülő és dolgozni is kész fiatalt vonzott a céghez.